Гарантии при призыве на военную службу по мобилизации или контракту (ст. 351.7 ТК РФ)

Гарантии при призыве: приостановка трудового договора

В случае призыва работника на военную службу по мобилизации, направления на службу по контракту либо заключения контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ, действие его трудового договора приостанавливается на весь период прохождения военной службы. Данный процесс и сопутствующие ему правовые гарантии жестко регулируются статьей 351.7 Трудового кодекса РФ. Этот особый законодательный режим накладывает на работодателя комплекс императивных обязательств по сохранению рабочего места, специальному расчету стажа, осуществлению выплат и соблюдению пресекательных сроков. Любые попытки расторгнуть договор по инициативе компании в этот период (за исключением ликвидации организации) признаются Государственной инспекцией труда (ГИТ) и судами грубейшим правонарушением, влекущим за собой предписания, крупные административные штрафы и принудительное восстановление сотрудника в штате с оплатой времени вынужденного прогула.

Нормативно-правовое обоснование и специфика «замораживания» договора

Главная юридическая особенность режима приостановки заключается в том, что трудовые отношения между сторонами не прекращаются, но временно переходят в неактивную фазу. В этот период замораживается взаимное исполнение ключевых обязательств: работник временно освобождается от необходимости выполнять свои должностные обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а работодатель освобождается от обязанности начислять и выплачивать заработную плату, а также обеспечивать сотрудника работой. Однако все остальные элементы трудовой связи, включая социально-бытовые гарантии, действие коллективного договора, корпоративные программы и локальные нормативные акты (ЛНА), продолжают действовать в отношении мобилизованного или ушедшего на службу по контракту лица. Законодательство полностью исключает возможность увольнения такого сотрудника по сокращению штата или в связи с несоответствием занимаемой должности, создавая абсолютный правовой щит на весь период выполнения им государственных обязанностей.

Алгоритм действий для работодателя (Пошаговый регламент)

Процедура приостановки трудового договора требует от кадровой службы предприятия безупречного документального сопровождения. Любая ошибка в датах или отсутствие обязательных уведомлений может послужить поводом для штрафных санкций со стороны Роструда. Ниже представлен подробный пошаговый алгоритм действий:

1. Получение документов-оснований: Сотрудник (либо его законный представитель, родственник, доверенное лицо) предоставляет в отдел кадров копию повестки из военкомата о призыве на военную службу по мобилизации или официальное извещение (уведомление) от соответствующего ведомства о заключении с ним контракта о прохождении военной службы (либо контракта о добровольном содействии). Документы могут быть переданы лично, направлены заказным письмом с описью вложения или отправлены в электронном виде через кадровые сервисы.
2. Подача заявления работником: На основании предоставленных документов-оснований сотрудник формирует личное заявление.
   Пример формулировки: «На основании статьи 351.7 Трудового кодекса РФ прошу приостановить действие моего трудового договора № 123 от 01.01.2024 в связи с призывом на военную службу по мобилизации (или в связи с заключением контракта о прохождении военной службы) с 10 июня 2026 года».
3. Издание приказа по предприятию: Работодатель обязан издать локальный распорядительный акт (приказ) о приостановке действия трудового договора. Приказ составляется в произвольной форме, но должен содержать чёткие реквизиты договора, дату начала приостановки и указание бухгалтерии на проведение окончательного расчета.
   Пример формулировки: «Приостановить действие трудового договора с комплектовщиком Ивановым И.И. на период прохождения военной службы с 10.06.2026. Бухгалтерии произвести расчет заработной платы и всех причитающихся выплат по 09.06.2026 включительно».
4. Передача сведений в Социальный фонд России (СФР): Работодатель обязан направить в СФР сведения о приостановке трудового договора по форме ЕФС-1. Данный документ должен быть сформирован и передан в контролирующий орган строго не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа о приостановке. В форме фиксируется специальное кадровое мероприятие «ПРИОСТАНОВКА».

Права и социальные гарантии мобилизованного сотрудника

Законодательство детально описывает правовой статус военнослужащего, сохранившего трудовую связь с гражданским предприятием, полностью исключая ущемление его прав в профессиональной сфере:

• Абсолютное сохранение рабочего места и должности: Работодатель обязан удерживать штатную единицу за сотрудником на протяжении всего времени его отсутствия.
  Пример практической реализации: Если на должность мобилизованного сотрудника временно принимается другой человек, с ним в обязательном порядке заключается срочный трудовой договор (в соответствии со статьями 59 и 79 ТК РФ). В тексте этого договора прямо указывается, что он действует до момента выхода на работу основного сотрудника. В день возвращения постоянного специалиста срочный договор с временным работником прекращается автоматически, и компания производит с ним расчет.
• Исчисление трудового и специального стажа: Весь период нахождения на военной службе по мобилизации или контракту в полном объеме засчитывается в страховой стаж, необходимый для назначения страховой пенсии. Кроме того, данное время включается в стаж работы по специальности (профессиональный стаж).
  Важный юридический нюанс: Время службы не прерывает стаж, необходимый для получения внутренних корпоративных льгот, надбавок за выслугу лет или дополнительных премиальных коэффициентов, если их начисление в компании привязано к критерию «непрерывного стажа работы на предприятии». Также этот период в полном объеме включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
• Сохранение корпоративных благ: В отношении сотрудника продолжают действовать ключевые положения коллективного договора. Если ЛНА компании предусматривают выделение материальной помощи к праздникам, выдачу детских новогодних подарков или предоставление льготных путевок, мобилизованный работник и члены его семьи сохраняют за собой право на получение данных социальных преференций.

Возврат к трудовой деятельности и регламент возобновления договора

После окончания прохождения военной службы по мобилизации или прекращения действия контракта сотрудник имеет безусловное право вернуться к исполнению прежних обязанностей на своем рабочем месте. Процедура возобновления трудовых отношений строго регламентирована законом:

• Трехдневный пресекательный срок уведомления: Сотрудник обязан официально уведомить работодателя о своем намерении выйти на работу за 3 рабочих дня до фактического начала трудовой деятельности. Это время необходимо кадровой службе компании для того, чтобы провести юридические процедуры: издать приказ о возобновлении действия договора, направить форму ЕФС-1 со статусом «ВОЗОБНОВЛЕНИЕ» в СФР, подготовить рабочее место, провести инструктажи по охране труда и прекратить трудовые отношения с временным сотрудником, занимавшим эту позицию.
• Срок сохранения права на возврат: Право на сохранение рабочего места удерживается за сотрудником в течение трех месяцев с момента окончания прохождения им военной службы по мобилизации или завершения контракта. Если по истечении трех месяцев гражданин не вышел на связь с работодателем и не предоставил заявление о возобновлении договора, работодатель получает законное право расторгнуть с ним трудовые отношения по специальному основанию — на основании пункта 13.1 части первой статьи 81 ТК РФ.

Юридический и управленческий совет для руководителей

Для минимизации правовых рисков, защиты бизнеса от внеплановых проверок Роструда и оптимизации внутренних процессов менеджменту компании рекомендуется внедрить следующие практики:

• Льготы при планировании отпуска: В течение первых 6 месяцев после официального возобновления действия трудового договора вернувшийся со службы сотрудник имеет безусловное право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуск в любое удобное для него время, независимо от стажа работы в текущем рабочем году.
  Пример реализации: Если сотрудник вернулся в компанию 1 июля, он имеет право подать заявление на предоставление полноценного отпуска на любой период до 31 декабря текущего года. Работодатель обязан удовлетворить это заявление и произвести выплату отпускных, даже если этот отпуск полностью нарушает ранее утвержденный и обязательный для исполнения график отпусков организации.
• Использование КЭДО (Кадрового электронного документооборота): Процессы приостановки договора, оперативный сбор заявлений, направление сканов официальных извещений из военкоматов, а также последующее подписание приказов о допуске к работе крайне удобно и юридически безопасно фиксировать через цифровую систему кадрового электронного документооборота. В условиях управления географически распределенным штатом (например, при координации региональных удаленных операторов, специалистов по обработке баз данных или модераторов sub-доменов job-бордов) КЭДО исключает риск потери бумажных носителей информации. Цифровой архив документов, заверенный электронными подписями (УНЭП), выступает абсолютной доказательной базой при камеральных проверках ведомств.
• Контроль окончательных компенсаций и выплат: При приостановке трудового договора работодатель обязан выплатить сотруднику все денежные суммы, причитающиеся ему на дату последнего фактического рабочего дня. В этот объем входят: остаток оклада за фактически отработанное время в текущем месяце, компенсационные выплаты за работу в ночное время или выходные дни, а также все стимулирующие выплаты (премии, бонусы, надбавки), KPI по которым был выполнен сотрудником до момента получения документов о призыве. Премии рассчитываются пропорционально отработанному времени в соответствии с действующим Положением об оплате труда. Важно: компенсация за неиспользованный отпуск в этот момент принудительно не выплачивается и дни отпуска не сгорают, так как увольнения сотрудника не происходит — он сможет использовать накопившиеся дни после возвращения.
• Профилактика дискриминационных споров: Проведите ревизию коллективного договора и Положений о материальном стимулировании персонала. Если в ЛНА вашей организации зафиксированы регулярные поощрительные выплаты, привязанные к общим непроизводственным событиям (например, «ежегодная материальная помощь к отпуску», «выплаты к юбилею компании», «тринадцатая зарплата» по итогам года), чётко и прозрачно регламентируйте в документах порядок их распределения в отношении лиц, чьи трудовые договоры временно заморожены. Отсутствие внятных формулировок может стать поводом для подачи сотрудником жалобы в контролирующие органы (ГИТ) или иска в суд с обвинениями руководства в ущемлении прав военнослужащих.